えちご上越農協労働組合のHP

FAQ

よくある質問をまとめたものです

えちご上越農協労働組合

「給与格差」の実態は?
「給与格差」の実態はどうなっていますか?

2000年11月と2001年4月に実施した労組の合併前と後の「給与調査」結果に基づき、旧農協別の「給与格差」の実態について、高卒勤続者と思われるデータのみで、一覧表を作りましたので、参考にして下さい。なお、「基本給」の「中間」というのは、該当者が2人以上いて、給与金額が様々な場合に、中間的な数字(平均ではありません)を示してあるということです。従って、該当者がいない年齢の欄は、空欄になっています。また、中途採用者と思われる人は、はずしてあります。

「給与調査」の回収率が4割くらいでしたので、サンプル数が少ないことと、旧農協の中でも、格差是正がされてない農協もありますので、あくまで、参考という程度で理解して下さい。

管理職の残業は?
私は、この3月に「調査役」から「考査役」に昇進しましたが、「考査役」以上は「残業」請求ができないと言う人がいます。本当でしょうか?

まず、法律上は、「残業手当」(時間外手当)は、たとえ、経営者側が「管理職」と言っている人でも、支払わなければならないことになっています。労働組合法や労働基準法では、「管理・監督」する者、経営者と一体となった労働者(具体的には、人事権があって、出勤・退社が自由な労働者というのが、行政解釈・判例です。)のみを「管理職」として、労働組合に入ることが禁止されていますし、時間外手当も支払わなくていいことになっています。

逆にいえば、それ以外の労働者は、どんな「肩書き」が付こうが、実質的に、「人事権」を持っていないような労働者は、すべて、労働組合にも入れるし、時間外手当や休日手当も払わなければならないというのが、日本の「法律」です。

当農協で言えば、法律上の「管理職」は、せいぜい、参事、総務部長、人事課長、および、一部(組合長に発言権のある)の部長・本部長クラスのみです。
従って、「部課長」や「補佐」という「職制」なら、ともかく、給与の調整としての「職能資格」が「考査役」であろうが「審査役」であろうが、法律上の「管理職」とは、とうてい言えず、「時間外手当」は当然、請求する権利・支払わなければならない義務があります。
事実、当労組でも、「考査役」「審査役」の組合員も少なからずおりますし、時間外手当を請求して、きちんと支払ってもらっていますので、安心して請求して下さい。

ただし、職場の実態としては、労組員、非労組員を問わず、所属長が「出すな」と言ったり、出しにくい雰囲気なので、請求していないという仲間(一般職も含め)も少なくないと思われます。
労働者の当然の権利として、「時間外手当」をきちんと請求できる「職場」の雰囲気づくりが、まず、大切だと言えます。労組執行部としては、引き続き、経営者側に、夜間推進も含めて、違法な「サービス残業」をなくすよう、粘り強く、交渉を続けていきます。

パート・臨時の雇用実態
えちご上越農協における臨時・パートの雇用実態はどのようになっていますか。

労働組合では、しだいに増えている臨時・パート職員の組織化が大事だと考え、まず雇用実態をつかむため3月に「臨時・パートで働くみなさんのアンケート」を実施いたしました、ようやく結果がまとまりましたのでご覧ください。
アンケート結果

労働監督署とは?
労働監督署ではなにができるんですか?

憲法で保障された「最低の労働条件」注1を定めているのが「労働基準法」です。この「労働基準法」が適正に守られているかを監督するのが、「労働基準監督署注2」です。
労働基準監督署では、労働基準法や労働安全衛生法などを事業主に守らせる仕事や、労働災害の認定や被災労働者への保険給付などを行っています。また、事業所・職場で労働基準法が守られていない場合、労働者からの申告を受け付けるともに、申告によって不利益な取り扱いを受けた場合の申告を受け付けています。注3これは、労働基準監督署の監督官の指導・摘発活動だけでは、その活動に限界があり、労働者からの協力を「申告」という形で要請しているとも言えます。
事実、昨年一年間だけで、全国の労働者から違法なサービス残業や賃金の不払いなど法律違反ではないかという「申告」は34,956件も出されています。

大切なことは、すぐに相談することです。
労基署では、職場で違法と思われる事実に関しての相談・「申告」を無料で受け付けています。長時間の残業・不当解雇・賃金未払いがあった場合、また疑われる場合は、ただ悩んでいるのではなく、労基署に気軽に相談すべきです。
直接出向くだけでなく、手紙やファクス、急ぐ場合は電話でもできます。本人以外の家族からの通報も受け付けます。積極的に利用しましょう。

非労組員と労組員の労働条件は異なる?
労働組合に入っていないと、労組が結んだ労働協約が適用されない労働条件でも、仕方がないのでしょうか?

一般論として以下、お答えします。

結論をまず言うと、残念ながら、仕方がありません。もし、労働条件に不満があれば、労働者は、経営者と直接・個別に話し合うしかありません。
でも、労働者ひとりひとりでは、とても経営者と「対等」に労働条件の話し合いや契約ができないのは、当たり前です。そこで、憲法及び労働組合法では、労働者の団結権・団体交渉権・争議権が保障されており、労働組合活動に大きな特権を与えています。
「労働協約」とは、労働組合と経営者が結ぶ一種の契約であり、長文の協約書もあれば、たとえば、夏期一時金の妥結の際の協定書など、名称や内容を問わず、労働組合と経営者が合意した労働条件の決め事として、双方で調印したもののことを言います。ですから、その効力の及ぶ範囲は、原則として、労働組合の場合は労働組合員です。ただし、労働基準法では、労働者の4分の3以上を組織している労働組合が締結した労働契約は職場全労働者に適応するとしています。それ以下の組織率の場合、非労組員には、効力は及びません。

また、労働基準法では、「労働協約」は個人個人が経営者と結ぶ「労働契約」や経営者が作る「就業規則・規程」に優先するとしており、いかに、労働協約が大切かが解かると思います。つまり、法律は、労働者が団結して、労働組合を作って、経営者と対等に話し合いして労働条件を決めていくことをルール化しており、私たちが、自らの組合費を出し合って、労働組合を自主的に組織・運営している意義も、労働組合の存在意義もそこにあるわけです。
普通、多くの経営者は、労働組合(俗に言う御用組合は別ですが)を良く思いませんので、労働組合・労組幹部の労働条件・労働環境を広い意味で、様々な形で、引き下げることはあっても、逆に、労組員だけ、優遇する、例えば、労組員だけ一時金の額を上乗せするなんていう回答をすることはありません。(法的には問題がないし、本来、労働組合が労働組合員の総意として要求し交渉しているわけですから、労組員だけに回答することは当然なことではありますが)そんなことをすれば、管理職も非労組員も、みんな労組員になりたいということになって、労組が大きく、より強くなってしまい、経営者は困ってしまうからです)
ですから、普通、労働組合との「協定」が成立すれば、経営者は、法律に何も規定がなくても全職員にその労働条件を適応させるのが一般的であり、当農協もそうしているはずです。そのため、そういう実態を指摘して、逆に、労組員からは、組合費も払わない非労組員が同じ労働条件になるのは納得いかないという声も当然多く出るわけです。

もし、たまたま非労組員でそうなっていない(自分だけ条件の悪い)部分があるとすれば、これは、また、別の意味で、問題であり、その理由と実態を労組としても経営者に解明させ、改善させていくことが必要になります。
当労組は、非労組員の問題だから取り上げないという姿勢は今までもこれからもとりませんが、しかし、非労組員の方で、問題のある労働条件があれば、ぜひこの機会に労組に入っていただいて、実態も聞かせていただいて、一緒に改善のために努力していきたいと思います。
もし、差し支えなければ、問題点を具体的に労組お知らせ下さいが。メールかFAXもば受け付けています。また、秘密は厳守します。

36協定(さぶろくきょうてい)ってなに?
時々耳にするのですが、36協定って何ですか?

労働基準法の第32条では、使用者は労働者を1週40時間1日については8時間を越えて労働させてはならないと規定しています。
ただし、第36条では、例外として、当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合、または、労働者の過半数の代表と協定を結んで、監督署に届け出れば、時間外労働、休日労働をさせることができる。と規定しています。この36条の協定という意味で、一般的には、時間外・休日労働に関する労使協定のことを「36協定」と呼んでいます。

この「当該事業場」とは、一定の管理・監督できる建物ごとの単位であり、農協の場合は、支店単位が原則となります。つまり、ある支店で臨時職も含めた総労働者数の過半数が労組員なら、労組委員長名で一括、協定できますが、労組員が過半数いない支店は、「労働者の過半数を代表する者」を投票や挙手などの方法で選出しなければ協定できないというわけです。また、労基法施行規則には、管理職や使用者の指名を受けた者は「代表者」になれないことが明記されています。
当然、所属長本人や所属長の推薦者は、法律上、「代表者」と認められませんので、各職場で民主的な代表選出にご努力願います。

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